La ricerca di nuovo personale da assumere, soprattutto quando questo deve essere specializzato e qualificato, può rappresentare uno dei compiti più complessi per un imprenditore. Le realtà più grandi possono contare su un reparto HR che, tra le altre cose, si occupa anche di selezionare il candidato perfetto per il ruolo che dovrà ricoprire. Trovare il dipendente perfetto è essenziale per poter ottenere benefici diretti sull’azienda, sia in termini di redditività che di crescita.

Come avviene la ricerca del personale

Si parla di un vero e proprio processo di ricerca quella che porta l’azienda a trovare e assumere il candidato. Un processo complesso che però nasce da esigenze specifiche che è necessario soddisfare. Per prima cosa è necessario chiedersi quali sono le caratteristiche che il candidato deve avere e del perché l’azienda ha bisogno di assumere una nuova figura. L’esigenza potrebbe essere una questione legata alla crescita dell’azienda oppure all’esigenza di poter suddividere meglio il carico di lavoro intenso, oppure ancora perché si è verificata una carenza di personale.

Se riesci a fare luce su questi aspetti ti sarà più semplice capire cosa cerchi nel nuovo candidato e avere ben chiari altri aspetti più burocratici ed economici: quali costi comporta la nuova assunzione, che posizione dovrà ricoprire e se è davvero il momento giusto per la tua azienda di investire tempo e risorse su una nuova figura. Fortunatamente oggi è possibile sfruttare anche l’AI recruiting per semplificare alcune strategie di scelta e selezione del candidato giusto.

Le fasi della ricerca del personale

Per prima cosa devi lavorare sull’annuncio. Descrivi in modo chiaro e sincero il tipo di lavoro a cui l’offerta corrisponde, così che i potenziali candidati capiscano fin da subito se corrispondono alle esigenze della tua azienda, sia in termini di qualità che di competenze. Questo eviterà a entrambe le parti di perdere tempo.

In secondo luogo dovrai individuare i canali giusti in cui pubblicarlo. Esistono dei siti per la ricerca del personale che permettono la pubblicazione gratuita degli annunci ma che offrono anche piani a pagamento nel caso di esigenze specifiche. Non dimenticare la condivisione sui Social Media e i vecchi mezzi offline, come ad esempio i giornali. Se il candidato che cerchi trascorre il suo tempo sui giornali cartacei allora devi necessariamente pubblicare il tuo annuncio.

A questo punto riceverai le candidature. Se sei a capo di un’azienda e hai già selezionato dipendenti prima di oggi sai bene che in questo momento la cosa più importante da fare è selezionare solo i curriculum realmente interessanti. Analizza i percorsi di studio, le precedenti esperienze e le posizioni lavorative che hanno ricoperto così da farti un’idea sui candidati e riuscire a gestire al meglio il colloquio.

I social possono rivelarsi davvero importanti perché ti permettono di avere una visione più ampia su chi ha risposto al tuo annuncio, offrendoti una panoramica sui loro valori e sulle passioni anche al di fuori del contesto professionale. Se sei alla ricerca di specifiche soft skill, ossia le competenze trasversali con un impatto anche sul lavoro, questo è un ottimo metodo per analizzarle.

A questo punto non ti resta che fissare il colloquio di lavoro ricordando che in questa fase non è solo il candidato che dovrà fare una bella impressione. L’immagine dell’azienda deve essere positiva, rispecchiare chiaramente i valori promossi e avere una mission chiara. L’eventuale assunzione sarà il risultato di una scelta congiunta tua e del candidato.

Tieni da parte le candidature dei potenziali dipendenti che ti hanno colpito di più così da rendere più semplice la scelta finale. Quale scegliere?

• confronta i curricula con le informazioni raccolte durante il colloquio di lavoro;
• segui il tuo istinto, se senti di non avere il giusto feeling con un candidato significa che qualcosa dentro di te ti sta dicendo che difficilmente porterà ai risultati sperati;
• valuta la possibilità di assumere un candidato meno esperto ma che ha dimostrato di avere più entusiasmo e una motivazione in più degli altri;
• confrontati con i tuoi collaboratori per sentire un’opinione diversa dalla tua.

Induction e onboarding aziendale

Dopo aver selezionato il candidato ideale per la tua azienda è importante dedicare del tempo a due processi essenziali: l’’induction e l’onboarding aziendale.

L’induction aziendale, spesso chiamata onboarding aziendale, fa riferimento al processo di accoglienza e integrazione dei nuovi dipendenti. Possiamo dire che l’induction training è un elemento chiave di questo processo in quanto consente di dare ai nuovi assunti le competenze e le conoscenze necessarie per iniziare il loro lavoro. L’induction e l’onboarding si distinguono in particolare per l’approccio: l’induction si concentra sull’introduzione dei nuovi dipendenti, alla cultura, ai valori e alle procedure operative dell’azienda; l’onboarding va oltre questi aspetti e include l’aspetto emotivo e relazionale, con l’obiettivo di creare una connessione più profonda tra il nuovo dipendente e l’organizzazione.

Perché è importante scegliere il candidato giusto?

Alcuni imprenditori tendono a trascurare l’importanza di investire tempo e risorse nella ricerca delle figure professionali più idonee, optando per l’assunzione dei primi candidati disponibili. L’obiettivo è quello di colmare una carenza di personale senza ostacolare la produttività ma questo atteggiamento può compromettere le sorti dell’azienda nel medio o lungo termine.

Il rischio che si corre è quello di perdere tempo e risorse, anche di natura economica. Pensa ad esempio agli investimenti fatti per la formazione di un dipendente che alla fine si scopre non essere adatto per il ruolo per cui era stato assunto. L’incompetenza o la negligenza può portare danni importanti all’azienda, dall’insoddisfazione dei clienti a potenziali conflitti con i dipendenti.

Per non parlare del dispendio di risorse nel caso di licenziamento che obbligherebbe l’azienda a trovare una nuova figura e a ripetere l’intero iter. A tal proposito è importante tenere sotto controllo tre fenomeni che si stanno diffondendo sempre di più nello scenario lavorativo e che spesso incidono sulla ricerca di nuovi candidati da inserire in azienda.

Great Resignation, Quiet Quitting e Loud Quitting

Il Great Resignation, Quiet Quitting e Loud Quitting sono fenomeni che stanno ridefinendo il panorama lavorativo globale. La Great Resignation, si riferisce al massiccio numero di lavoratori che hanno volontariamente lasciato i loro impieghi, spesso in cerca di migliori condizioni lavorative, maggiore flessibilità o una più profonda realizzazione personale. Questa tendenza ha messo in luce l’importanza di un ambiente lavorativo sano e di opportunità di crescita per i dipendenti.

Il Quiet Quitting, invece, descrive l’atteggiamento di quei lavoratori che scelgono di non andare oltre il minimo richiesto dal loro ruolo, evitando di fare ore extra o di assumersi compiti extra. Non si tratta di una vera e propria dimissione, ma di un ridimensionamento dell’impegno lavorativo, spesso dovuto a sentimenti di insoddisfazione o mancanza di riconoscimento.

Infine, il Loud Quitting è un termine meno diffuso che si riferisce a quando i dipendenti lasciano il loro lavoro in modo eclatante, talvolta pubblicizzando ampiamente la loro insoddisfazione o le ragioni della loro partenza. Questo può includere annunci pubblici sui social media o altri gesti significativi volti a fare una dichiarazione sulla loro esperienza lavorativa.

Questi fenomeni sono sintomatici di un cambiamento più ampio nelle aspettative e nelle aspirazioni dei lavoratori moderni. Le aziende attente devono necessariamente rispondendo con strategie più flessibili, inclusivi e attenti al benessere dei dipendenti, riconoscendo che un ambiente lavorativo positivo e stimolante è fondamentale per attrarre e mantenere talenti di qualità.

Se riesci a individuare il candidato giusto puoi risparmiare in termini di tempo e risorse ma non solo. Potrai incrementare la produttività influendo in positivo sulle dinamiche aziendali, riducendo il turnover dei dipendenti ed evitando che quest’ultimo diventi una condizione “patologica” per l’intera azienda.