Si parla di turnover aziendale per indicare una situazione comune a tutte le organizzazioni e che fa riferimento alle condizioni proposte ai propri dipendenti in termini di obiettivi e di proposta di valore. Con questa espressione si entra quindi nelle dinamiche che interessano le risorse umane, secondo il flusso di persone assunte e quelle dimesse o licenziate. Ricordiamo infatti, il turnover del personale non ha a che vedere solo con i dipendenti colpiti da questa condizione ma si riversa su tutti: i capi, il management e tutti i collaboratori.

Possiamo considerare il turnover aziendale come un indicatore essenziale perché ci rivela il tasso di persone assunte e di abbandono dell’azienda, il numero di dimissioni e di licenziamento. Per sua natura, il turnover è fisiologico, è impensabile credere che tutte le persone rimarranno nella stessa azienda per tutta la vita. Il cambiamento fa parte della natura umana e nel corso della vita ci sono molti aspetti che ci spingono a fare delle modifiche… e questo vale sia per l’azienda che per i dipendenti.

Perché è così importante conoscere il turnover aziendale?

Ogni volta che si verifica l’ingresso o l’uscita di una nuova persona in azienda, questo rappresenta un costo per l’organizzazione. Inoltre, il turnover ci permette anche di conoscere gli aspetti legati alla cultura aziendale e della gestione delle risorse umane. Quando il numero è molto alto significa che qualcosa non va ed è bene preoccuparsi.

Esistono diverse soluzioni utili per ridurre questo valore. Per prima cosa, è opportuno prestare attenzione ai fattori che lo scatenano. Potrebbe essere dovuto a un senso di insoddisfazione generato da:

• un contesto lavorativo con posizioni che non stimolano il personale o con carichi importanti da sostenere, oppure con dinamiche relazioni inadeguate e mancanza di flessibilità ad esempio in termini di richiesta ferie e permessi;
• la valorizzazione delle risorse errata, con remunerazioni troppo basse o con gender pay gap, scarsa sicurezza sul lavoro, avanzamenti di carriera lenti o non adeguati;
• l’assenza di piani di crescita realistici, o addirittura assenti, e l’organico non sufficiente a svolgere le mansioni quotidiane.

Ogni azienda presenta uno scenario differente che è bene conoscere e analizzare per poter correre ai ripari prima che sia troppo tardi.

Come calcolare il turnover aziendale

Per capire quando è il caso di preoccuparsi occorre saperlo calcolare. Esistono alcune formule specifiche, in base alla necessità, che permettono di capire il livello di turnover in merito al ricambio del personale. Tra i principali indicatori troviamo:

• Tasso di turnover complessivo: (entrati + usciti nel periodo / organico medio del periodo) * 100
• Tasso di turnover positivo: (entrati nel periodo / organico inizio periodo) * 100
• Tasso di turnover negativo: (usciti nel periodo / organico inizio periodo) * 100
• Tasso di compensazione del turnover: (entrati nel periodo / usciti nel periodo) * 100

Questi numeri sono utili per impostare i nuovi piani di assunzione ma non solo. L’azienda potrà usarli come base per implementare piani di formazione e di mobilità interna. La cosa importante da fare è non decontestualizzare i numeri dalle cause. Quindi, è importante distinguere tra dimissioni, licenziamenti e pensionamenti, suddividere per classi di età, per posizione e classe retributiva, per qualifica e per anzianità aziendale. Inoltre, è necessario valutare anche il costo diretto del turnover, ovvero quanto costa un nuovo assunto per ogni nuova figura che viene sostituita.

Il turnover è un argomento complesso e per certi versi sottovalutato ma essenziale per le aziende, di qualunque dimensione, che desiderano crescere e poter contare su un team soddisfatto e produttivo. Questo significa anche avere un team di lavoro propenso ad accettare le novità e a seguire in modo propositivo le metodologie dell’azienda: dalla rilevazione delle presenze alla gestione delle attività.