Il tema dei licenziamenti è sempre molto delicato, sia nelle grandi aziende che nelle organizzazioni più piccole. Nelle imprese sotto i 15 dipendenti risulta ancora più sensibile come argomento poiché in genere si ha la possibilità di costruire legami più forti con tutto il team, rispetto a realtà più grandi dove inevitabilmente si vengono a creare gruppi in base ai reparti e alle aree di competenza.

Quali sono le regole per le aziende che hanno meno di 15 dipendenti e si trovano nella condizione di dover optare per un licenziamento?

Finanziamenti e Sostegni

In un periodo così difficile come quello che stiamo vivendo, causato in parte dalla pandemia e in parte dai costanti aumenti, molte aziende si trovano in difficoltà e sono costretta a chiudere o a fare dei tagli per cercare di sopravvivere. Per questo motivo il Governo e l’Unione Europea hanno stanziato diversi aiuti per le aziende di ogni settore e di ogni dimensione. L’obiettivo di questi finanziamenti è quello di aiutare le realtà più in difficoltà con agevolazioni mirate alla crescita e allo sviluppo. È il caso ad esempio del PNRR, Piano Nazionale di Resilienza e Recupero, basato sui finanziamenti ricevuti dall’Unione Europea di cui l’Italia ha potuto beneficiarne più di altre nazioni europee.

Oltre agli aiuti alle aziende abbiamo visto anche iniziative volte ai dipendenti, legati nello specifico ai licenziamenti. Stiamo parlando del Decreto Sostegni che per un lungo periodo prevedeva il blocco dei licenziamenti da parte del datore di lavoro per giustificato motivo oggettivo, a prescindere dal numero di dipendenti.

Limiti al licenziamento

Parliamo di licenziamento per indicare il recesso unilaterale che il datore di lavoro può esercitare nei confronti dei dipendenti. Esistono dei limiti al licenziamento che servono a tutelare il dipendente e impedire al titolare di un’azienda di licenziare in determinate circostanze. In generale, per poter licenziare un dipendente è necessario che vi sia una giusta causa, un motivo oggettivo o soggettivo che giustifichi la decisione presa da parte del datore di lavoro.

Tra i motivi oggettivi giustificati troviamo quei motivi strettamente connessi all’attività dell’azienda o alla sua riorganizzazione, come ad esempio la riduzione del personale. Queste ragioni non hanno nulla a che vedere con il comportamento del lavoratore. Questo significa che se l’azienda sta affrontando un momento di forte crisi è legittimata a procedere con un taglio del personale, dimostrando con l’opportuna documentazione le difficoltà che questa sta affrontando.

In questo caso, il numero dei dipendenti è un requisito necessario per poter operare con il licenziamento.

Giustificati motivi oggettivi sotto i 15 dipendenti

Se l’azienda ha meno di 15 dipendenti, le ipotesi considerate valide per poter licenziare un dipendente troviamo:

• la cessazione dell’attività;
• una crisi causata da un calo del fatturato giudicato come non transitorio o temporaneo;
• una riduzione del personale dovuta a una crisi che ha colpito il settore a cui appartiene l’azienda;
• una riorganizzazione necessaria per una corretta gestione dell’azienda sia economica che organizzativa;
• la chiusura definitiva del reparto in cui opera il dipendente, con l’opportuna dimostrazione che il dipendente non può essere ricollocato in altre mansioni diverse dalla sua.

Come dimostrare la legittimità del licenziamento

Per dimostrare che il licenziamento sotto i 15 dipendenti è lecito, il datore di lavoro dovrà mostrare che i motivi che hanno portato a questa decisione siano reali. Inoltre, deve esserci il nesso di causalità tra la posizione occupata dal dipendente e il motivi del licenziamento. Infine, è richiesto il rispetto dell’obbligo di repêchage e quindi il lavoratore non può svolgere una mansione differente da quella di cui si è sempre occupato.

Cosa succede in caso di licenziamento illegittimo

Se l’azienda sotto i 15 dipendenti, o che rientra nelle tutele crescenti, opta per il licenziamento in mancanza del giustificato motivo, viene applicata una tutela obbligatoria. Il datore di lavoro è tenuto a versare una somma di risarcimento al lavoratore. L’indennità corrisponde all’importo di una mensilità, rispetto all’ultima retribuzione per il calcolo del trattamento di fine rapporto, per ogni anno di servizio. Questa indennità non è soggetta a contribuzione previdenziale.