In Italia, è vietato licenziare un dipendente senza una valida motivazione. Il datore di lavoro deve dimostrare un giustificato motivo per porre fine al rapporto di lavoro. Altrimenti, il licenziamento è considerato discriminatorio e il lavoratore ha diritto ad essere risarcito per il danno subito. Per approfondire questa tematica dobbiamo prendere come punto di riferimento la normativa, nello specifico: la L. 604/1966, la L. n. 300/1790 e il D.Lgs. n. 23/2015.
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Cosa fare in caso di licenziamento senza giusta causa?
Prima di licenziare un dipendente senza giusta causa, considerando anche i costi di un licenziamento, è importante conoscere quali azioni può intraprendere il lavoratore che si trova in questo contesto. Sappiamo che questa prassi è vietata in Italia e il datore di lavoro deve avere una motivazione valida per interrompere il rapporto di lavoro. Ma cosa fare se ciò accade? Se il dipendente riceve una lettera di licenziamento per motivi discriminatori o basati su accuse infondate, può difendere i propri diritti. Tuttavia, è importante rispettare i termini previsti per contestare il licenziamento e non rischiare di perdere i propri diritti.
Come si può impugnare una lettera di licenziamento ingiusta?
Per difendere i propri diritti, il dipendente deve presentare un ricorso entro i termini previsti dalla legge. In particolare, la fase stragiudiziale richiede di impugnare il licenziamento per iscritto entro 60 giorni dalla sua comunicazione. In alternativa, si può procedere tramite avvocato, a condizione che il dipendente ne dia il consenso. Nella fase giudiziale, il ricorso deve essere depositato entro 180 giorni dalla contestazione stragiudiziale. Se i termini non vengono rispettati, il lavoratore perde il diritto di agire.
Il Giudice del Lavoro presiede l’udienza di comparizione delle parti, in cui il datore di lavoro deve fornire le prove di un licenziamento legittimo. Questa è la fase iniziale in cui il ricorso può essere accolto o respinto. L’iter continua con l’Appello e la Cassazione.
Ma cosa succede dopo la contestazione? La possibilità di riavere il lavoro dipende dalle caratteristiche dell’ambiente lavorativo e dal numero di dipendenti dell’azienda. La protezione offerta dalla legge varia anche in base alla data di inizio del rapporto di lavoro (precedente o successiva al Jobs Act del marzo 2015).
Se l’azienda conta meno di 15 dipendenti, il giudice può dichiarare la fine del rapporto lavorativo e condannare il datore di lavoro al pagamento di un’indennità tra 2,5 e 6 mensilità, basata sull’ultima busta paga del lavoratore.
Nel caso in cui l’azienda abbia più di 15 dipendenti, ci sono tre diverse situazioni di illegittimità del licenziamento e, di conseguenza, tre diverse forme di tutela:
- il fatto non sussiste o il comportamento scorretto avrebbe potuto essere punito in modo meno grave: il giudice annulla il licenziamento e il datore di lavoro deve reintegrare il dipendente, pagando anche un’indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento fino alla data del reintegro, insieme a tutti i contributi previdenziali e assistenziali dovuti al lavoratore nello stesso periodo;
- in tutti gli altri casi di mancata giusta causa, il giudice dichiara la fine del rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e l’azienda deve pagare un’indennità di risarcimento compresa tra 12 e 24 mensilità. L’importo viene determinato considerando altri fattori come l’anzianità del lavoratore e le condizioni delle parti;
- se il datore di lavoro non ha rispettato le norme del procedimento disciplinare, il rapporto di lavoro termina dalla data del licenziamento e l’azienda è tenuta a pagare un’indennità che varia da un minimo di sei mesi a un massimo di dodici.
Se il datore di lavoro si trova in una situazione in cui non è presente una giusta causa o un giustificato motivo, può optare per l’incentivo all’esodo per spingere il dipendente ad abbandonare il posto di lavoro.
In che modo è ammesso il licenziamento?
Quando si sceglie di cessare un rapporto di lavoro, le motivazioni possono rientrare nel licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo.
Il licenziamento per giusta causa si applica a un lavoratore colpevole di gravi violazioni disciplinari che impediscono all’azienda di mantenere il contratto stipulato all’assunzione. Questa forma di licenziamento è ammessa anche ai lavoratori a tempo indeterminato, che possono essere licenziati senza preavviso. La sola consolazione è l’indennità di preavviso corrispondente alla retribuzione dovuta.
Il licenziamento per giustificato motivo, invece, può essere soggettivo o oggettivo. Secondo la legge 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è causato da un grave inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore o da ragioni connesse all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’azienda. In particolare, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si verifica a causa di circostanze indipendenti dal lavoratore. Ad esempio, l’azienda può procedere al licenziamento di alcuni dipendenti a causa di una situazione economica sfavorevole o di imposizioni tecniche o produttive. Questo può includere la chiusura di un reparto o la decisione di esternalizzare un servizio, l’introduzione di nuove tecnologie che richiedono meno forza lavoro o la cessazione dell’intera attività. Tuttavia, prima di procedere con il licenziamento, l’azienda deve valutare se i dipendenti possono essere ricollocati in altre posizioni per mantenere la stabilità dell’occupazione.
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, invece, si verifica quando un dipendente non rispetta le regole aziendali o presenta un rendimento insufficiente. In questo caso, il licenziamento è giustificato in presenza di assenze ingiustificate, falsificazione o divulgazione di documenti aziendali, negligenza o scarsa performance e omissione di informazioni importanti. Per monitorare i casi di assenteismo in azienda, oltre a porre l’attenzione su alcuni indicatori chiave, è necessario rilevare le presenze con un software specifico, come Geobadge hr, per semplificare questa procedura tanto importante quanto complessa. Vuoi saperne di più?
