Licenziamento per aziende con meno di 15 dipendenti

Una domanda molto comune sui licenziamenti, nelle piccole realtà imprenditoriali è se un’azienda con meno di 15 dipendenti può licenziare più facilmente rispetto a un’impresa più grande. Sappiamo che il numero dei lavoratori incide sulle tutele applicabili in caso di licenziamento illegittimo e su alcune procedure, ma questo non significa che nelle piccole imprese il datore di lavoro possa interrompere liberamente un rapporto di lavoro.

Anche nelle aziende di piccole dimensioni, infatti, il licenziamento deve infatti essere fondato su una giusta causa o un giustificato motivo. Questo significa che il datore di lavoro deve rispettare i requisiti previsti dalla legge e, quando necessario, le procedure disciplinari e le disposizioni del CCNL applicato.

Vediamo quindi come funziona il licenziamento sotto i 15 dipendenti, quando può essere disposto per motivi economici o organizzativi e quali sono le conseguenze per il datore di lavoro quando viene dichiarato illegittimo.

Licenziamento sotto i 15 dipendenti: quali regole si applicano

Quando si parla di licenziamento nelle aziende con meno di 15 dipendenti, la soglia dimensionale richiamata è quella prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.

La disciplina considera, in particolare, il datore che occupa più di 15 lavoratori nella singola sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo oppure nello stesso Comune. La soglia scatta inoltre quando il datore occupa complessivamente più di 60 dipendenti. Per gli imprenditori agricoli il limite previsto per la singola unità o per lo stesso Comune è invece di più di 5 lavoratori.

Di conseguenza, anche un’azienda con meno di 5 dipendenti rientra normalmente nel regime previsto per i datori sottosoglia; il limite specifico dei cinque lavoratori riguarda invece l’impresa agricola.

La dimensione dell’azienda, però, riguarda soprattutto le conseguenze di un eventuale licenziamento illegittimo. Non elimina la necessità di una ragione che giustifichi il recesso.

Per avere una visione più ampia delle diverse fattispecie è utile partire dalla disciplina del licenziamento in Italia, perché anche nelle piccole imprese occorre distinguere tra giusta causa, giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo.

Quando si può licenziare un dipendente in un’azienda con meno di 15 dipendenti

Il fatto di avere un organico ridotto non costituisce di per sé una motivazione sufficiente per interrompere un rapporto di lavoro. L’azienda deve poter ricondurre la propria decisione a una delle cause previste dall’ordinamento. Quali sono le principali?

Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa riguarda comportamenti del lavoratore talmente gravi da compromettere il rapporto fiduciario e da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto di lavoro.

In questo caso il licenziamento può avvenire senza preavviso, fermo restando il rispetto della procedura disciplinare prevista dalla legge quando il recesso deriva da una condotta del dipendente.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Il giustificato motivo soggettivo riguarda invece un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore che, pur essendo rilevante, non raggiunge una gravità tale da giustificare il recesso immediato per giusta causa.

In questo caso deve essere normalmente rispettato il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo oppure deve essere riconosciuta la relativa indennità sostitutiva.

È quindi importante chiarire un punto: parlare di licenziamento senza giusta causa non significa necessariamente parlare di un recesso illegittimo. Il rapporto può essere interrotto anche in presenza di un giustificato motivo soggettivo oppure oggettivo.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il giustificato motivo oggettivo dipende invece da ragioni collegate all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’azienda.

Pensiamo, ad esempio, alla necessità di eliminare una determinata posizione a seguito di una riorganizzazione oppure a una riduzione dell’attività che rende necessario modificare l’organico.

Questa distinzione è importante perché il comportamento del dipendente non è alla base del recesso. Se vuoi approfondire le altre ipotesi, abbiamo raccolto in una guida i principali casi in cui si può licenziare un dipendente a tempo indeterminato.

Licenziamento per motivi economici, riduzione del personale e cessazione dell’attività

Una delle situazioni più frequenti nelle piccole aziende riguarda proprio il licenziamento per motivi economici sotto i 15 dipendenti.

Le ragioni aziendali possono essere diverse. Tra le situazioni che possono portare a valutare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo troviamo:

• la cessazione dell’attività;
• la soppressione effettiva di una posizione lavorativa;
• una riorganizzazione aziendale;
• la riduzione dell’attività o dell’organico;
• una diversa organizzazione dei processi produttivi.

Questo però non significa che sia sufficiente dichiarare genericamente una crisi aziendale o un calo del fatturato. Il datore deve poter dimostrare l’effettività della scelta organizzativa e il collegamento tra questa scelta e la posizione del lavoratore interessato.

Un altro aspetto da considerare è il cosiddetto obbligo di repêchage. Questo obbligo indica che prima di procedere con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo occorre verificare se sia possibile utilizzare il lavoratore in un’altra posizione disponibile compatibile con la sua professionalità. La verifica può riguardare, ovviamente entro determinati limiti, anche mansioni differenti o inferiori quando ciò consenta di preservare il rapporto di lavoro.

Per questo motivo, prima di procedere con una riduzione del personale, è importante documentare correttamente sia le ragioni economiche o organizzative sia le verifiche effettuate all’interno dell’azienda.

Come funziona la procedura di licenziamento sotto i 15 dipendenti

Anche nelle piccole imprese il licenziamento deve rispettare alcuni passaggi essenziali.

Innanzitutto, il recesso deve essere comunicato per iscritto e la comunicazione deve specificare i motivi che hanno determinato la decisione del datore di lavoro.

Nel caso di licenziamento per ragioni disciplinari occorre inoltre rispettare il procedimento previsto dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori, permettendo al dipendente di presentare le proprie giustificazioni prima dell’applicazione della sanzione espulsiva.

Per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo c’è invece una differenza importante rispetto alle imprese sopra soglia. La procedura preventiva di conciliazione prevista dall’articolo 7 della legge 604/1966 è riferita ai datori che possiedono i requisiti dimensionali dell’articolo 18 e non costituisce quindi la procedura ordinaria per il datore di lavoro sottosoglia.

Quando è previsto il preavviso, il datore deve poi rispettare la durata stabilita dal CCNL applicato oppure corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso.

Esiste anche la possibilità di revocare un licenziamento già intimato. Se la revoca interviene entro 15 giorni dalla comunicazione al datore dell’impugnazione del licenziamento, il rapporto viene ripristinato senza soluzione di continuità e al lavoratore spettano le retribuzioni maturate nel periodo precedente alla revoca.

Licenziamento collettivo: cosa succede nelle aziende sotto i 15 dipendenti

La riduzione contemporanea di più posti di lavoro non equivale sempre a un licenziamento collettivo.

La procedura prevista dalla legge 223/1991 riguarda, in linea generale, imprese che occupano più di 15 dipendenti e intendono effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni, riconducibili alla stessa riduzione o trasformazione dell’attività. La stessa disciplina può trovare applicazione alla cessazione dell’attività quando ricorrono tali requisiti.

Per un’impresa che rimane effettivamente sotto la soglia dimensionale, quindi, una riduzione dell’organico può tradursi in più licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, ciascuno dei quali deve comunque avere una valida giustificazione.

Cosa succede in caso di licenziamento illegittimo sotto i 15 dipendenti

È proprio sul licenziamento illegittimo nelle piccole imprese che la dimensione aziendale assume particolare importanza.

Per capire quale tutela si applica bisogna però considerare anche quando è stato assunto il dipendente. La disciplina cambia infatti tra i rapporti precedenti e successivi al 7 marzo 2015.

Dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 presso datori di piccole dimensioni continua a operare, in linea generale, la tutela prevista dall’articolo 8 della legge 604/1966.

In caso di licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, il datore può essere tenuto a riassumere il lavoratore oppure a corrispondergli un’indennità compresa tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, determinata considerando elementi quali il numero dei dipendenti, le dimensioni dell’impresa, l’anzianità di servizio e il comportamento delle parti.

Questa disciplina va tenuta distinta da quella introdotta successivamente dal Jobs Act.

Dipendenti assunti dal 7 marzo 2015

Per i lavoratori ai quali si applica il contratto a tutele crescenti occorre fare riferimento al D.Lgs. 23/2015.

Qui è intervenuta una modifica particolarmente importante. Con la sentenza n. 118 del 2025, la Corte Costituzionale ha dichiarato illegittimo il limite massimo assoluto di sei mensilità che l’articolo 9 prevedeva per i licenziamenti illegittimi intimati dai datori sottosoglia. È rimasta invece valida la regola del dimezzamento delle indennità previste per le imprese di maggiori dimensioni.

Di conseguenza, quando viene accertata la mancanza della giusta causa o del giustificato motivo, l’articolo 3 prevede per il regime ordinario da 6 a 36 mensilità e, applicando il dimezzamento previsto per le piccole imprese, l’indennità può collocarsi tra 3 e 18 mensilità.

Non esiste quindi più la vecchia regola secondo cui il risarcimento per una piccola impresa sarebbe sempre limitato a sei mensilità. Inoltre, il calcolo dell’indennità non consiste semplicemente nel moltiplicare una mensilità per ogni anno di servizio: il giudice deve poter valutare le caratteristiche del caso concreto e modulare il risarcimento all’interno dei limiti applicabili.

Per i soli vizi formali o procedurali il range è differente: l’articolo 4 stabilisce per il regime ordinario da 2 a 12 mensilità, che nelle imprese sottosoglia vengono dimezzate.

Quando è prevista la reintegra anche nelle aziende con meno di 15 dipendenti

Dire che nelle piccole imprese prevale la tutela economica non significa che la reintegra sia sempre esclusa.

Ci sono infatti ipotesi particolarmente gravi nelle quali il numero dei dipendenti non impedisce l’applicazione della tutela reintegratoria.

È il caso, ad esempio, del licenziamento:

• discriminatorio;
• riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge;
• determinato da un motivo illecito;
• intimato oralmente.

Lo Statuto dei Lavoratori prevede che, per le ipotesi di nullità indicate dalla legge, la reintegrazione possa operare indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro; la tutela trova applicazione anche in caso di licenziamento orale.

Per questo un licenziamento senza forma scritta rappresenta un problema ben diverso da un recesso scritto nel quale il giudice accerti, ad esempio, l’insufficienza della ragione economica indicata dal datore.

Quanto costa licenziare un dipendente in una piccola azienda

Non esiste un unico importo da utilizzare per calcolare il costo di un licenziamento.

A seconda del caso, l’azienda deve considerare il pagamento delle competenze maturate dal dipendente, il TFR, l’eventuale indennità sostitutiva del preavviso e, quando dovuto, il ticket di licenziamento collegato alla NASpI.

A questi importi può aggiungersi il costo derivante da un eventuale contenzioso, soprattutto quando il lavoratore contesta la legittimità del recesso.

La sentenza n. 118/2025 rende questo aspetto ancora più importante per le piccole imprese: per i rapporti soggetti alle tutele crescenti, infatti, non esiste più il precedente tetto assoluto delle sei mensilità e l’esposizione economica può quindi essere sensibilmente maggiore.

Prima di prendere una decisione è bene valutare anche i possibili costi nascosti del licenziamento, oltre alle somme che l’azienda sa già di dover corrispondere alla cessazione del rapporto.

Cosa verificare prima di licenziare in un’azienda con meno di 15 dipendenti

Avere meno di 15 lavoratori non rende quindi il licenziamento un procedimento privo di regole. Prima di comunicare il recesso è opportuno verificare la ragione che lo giustifica, la data di assunzione del lavoratore, il CCNL applicato, la documentazione disponibile e la procedura da seguire.

Nel caso di un licenziamento per motivi economici occorre prestare particolare attenzione alla reale soppressione della posizione e alla possibilità di ricollocare il lavoratore. Per un licenziamento disciplinare, invece, diventano centrali la documentazione delle condotte contestate e il rispetto del procedimento previsto dalla legge.

Tenere ordinati dati, presenze, documenti e informazioni relative al rapporto di lavoro diventa quindi importante anche quando l’azienda ha pochi dipendenti. Un software HR per piccole e grandi aziende può aiutare a centralizzare la gestione del personale e a mantenere facilmente accessibili le informazioni che servono nelle diverse fasi del rapporto di lavoro.

In materia di licenziamento, soprattutto quando sono coinvolte riorganizzazioni, contestazioni disciplinari o casi nei quali la legittimità del recesso può essere discussa, è comunque opportuno verificare il singolo caso con il consulente del lavoro o con un professionista specializzato prima di procedere.