Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato nel 2026

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato rappresenta ancora oggi la forma più stabile di impiego nel panorama italiano. Non prevede una data di scadenza e si fonda su un rapporto continuativo tra datore di lavoro e dipendente.

Tuttavia, stabilità non significa impossibilità di interruzione: la legge consente al datore di lavoro di recedere dal contratto, ma solo al verificarsi di determinate condizioni e rispettando precise garanzie procedurali.

Licenziamento nel contratto a tempo indeterminato: cosa sapere nel 2026

Negli ultimi anni, il quadro normativo è stato oggetto di importanti riforme. Il Jobs Act del 2015, ad esempio, ha modificato profondamente le tutele legate al licenziamento, soprattutto per i lavoratori assunti con il nuovo contratto a tutele crescenti. L’obiettivo era duplice: da un lato favorire le assunzioni a tempo indeterminato, dall’altro rendere più flessibile per le imprese la gestione di rapporti di lavoro di lunga durata.

In questa guida analizzeremo in modo dettagliato entrambe le tipologie, vedremo come cambia la procedura in base alle dimensioni dell’azienda, ai contratti collettivi applicati e all’anzianità del lavoratore, esamineremo anche i casi di licenziamento illegittimo, discriminatorio o nullo, e le possibili conseguenze legali per il datore di lavoro.

Licenziamento per giusta causa nel 2026

La prima tipologia è il licenziamento per giusta causa. Questa si verifica in presenza di comportamenti del dipendente talmente gravi da minare irrimediabilmente il rapporto fiduciario, rendendo impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Esempi tipici includono il furto in azienda, il danneggiamento intenzionale di beni, condotte violente, l’abuso dei permessi Legge 104 o la presentazione di certificati medici falsi. In questi casi, come stabilito dall’articolo 2119 del Codice Civile, il datore di lavoro può procedere al recesso con effetto immediato, senza l’obbligo di fornire il preavviso.

Nel 2026, risulta ormai pienamente operativa la disciplina introdotta dal Collegato Lavoro (Legge 13 dicembre 2024 n. 203) in merito alle assenze ingiustificate prolungate. Secondo l’articolo 19 di tale legge, se un lavoratore si assenta senza giustificazione oltre il termine previsto dal CCNL (o per più di 15 giorni in mancanza di previsione contrattuale), il rapporto si considera risolto per volontà del lavoratore tramite “dimissioni per fatti concludenti”.

Questa procedura comporta due conseguenze fondamentali: il lavoratore perde il diritto alla NASpI e il datore di lavoro è esonerato dal versamento del Ticket di licenziamento, il cui massimale per il 2026 è stato aggiornato a 1.949,19 euro.

Sebbene il lavoratore possa opporsi provando cause di forza maggiore, l’azienda conserva comunque la facoltà di non avvalersi di questa norma e procedere con un licenziamento disciplinare ordinario; in tale eventualità, però, il dipendente manterrebbe il diritto alla disoccupazione e l’azienda resterebbe obbligata al pagamento del contributo NASpI.

Esempi comuni di licenziamento per giusta causa

Anche se ogni situazione va analizzata nel dettaglio, la giurisprudenza ha individuato alcune condotte tipiche che, se provate, possono costituire giusta causa di licenziamento:

• furto in azienda, anche di beni di modico valore, perché lede irreparabilmente il vincolo fiduciario;
• falsificazione di documenti o certificati medici, che danneggia gravemente la correttezza del rapporto;
• insulti gravi o aggressioni fisiche verso superiori, colleghi o clienti;
• assenteismo ingiustificato prolungato, specie se reiterato dopo richiami o sanzioni precedenti;
• violazione intenzionale delle misure di sicurezza, con potenziale pericolo per sé o per altri;
• danneggiamento volontario di beni aziendali o uso improprio delle risorse dell’azienda per fini personali.

Le due forme di licenziamento per giustificato motivo

Il licenziamento per giustificato motivo si colloca a metà strada tra la semplice volontà del datore di interrompere il rapporto e l’eccezionalità del licenziamento per giusta causa. Rispetto a quest’ultimo, non richiede l’interruzione immediata del rapporto, ma si basa comunque su motivazioni oggettivamente rilevanti.

Nel nostro ordinamento si distinguono due tipologie principali di giustificato motivo.

Giustificato motivo soggettivo

Questa forma di licenziamento riguarda comportamenti del lavoratore che, pur non essendo così gravi da giustificare un allontanamento immediato (come accade per la giusta causa), compromettono la fiducia nel rapporto di lavoro e rendono difficoltosa o inadeguata la prosecuzione dello stesso.

Si tratta di inadempimenti contrattuali, violazioni del regolamento aziendale o condotte scorrette, come ad esempio:

• assenze ingiustificate ripetute;
  
• scarso rendimento documentato;
  
• mancato rispetto delle direttive aziendali;
  
• abuso dei permessi, inclusi quelli previsti dalla Legge 104;
  
• mancata reperibilità durante la malattia per le visite fiscali;
  
• danneggiamento di strumenti o beni aziendali per negligenza.
  

A differenza del licenziamento per giusta causa, che non prevede preavviso, in questo caso il datore di lavoro deve rispettare il termine di preavviso previsto dal contratto collettivo applicabile o, in alternativa, corrispondere un’indennità sostitutiva.

Giustificato motivo oggettivo

Questa tipologia si fonda su ragioni economiche, organizzative o produttive, non imputabili alla condotta del lavoratore. In altre parole, non c’è stata alcuna colpa o errore da parte del dipendente, ma è l’azienda a dover rivedere la propria struttura o strategia.

Tra i motivi più ricorrenti troviamo:

• crisi aziendale o calo del fatturato;
  
• riorganizzazione interna o razionalizzazione dei costi;
  
• soppressione del reparto o della mansione;
  
• esternalizzazione di attività;
  
• introduzione di nuove tecnologie;
  
• accorpamenti o fusioni aziendali.
  

Un elemento fondamentale per la legittimità di questo licenziamento è il principio del repechage (ripescaggio): prima di procedere, il datore di lavoro deve dimostrare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni disponibili, anche di livello inferiore.

Procedura e obblighi formali

Nel caso di giustificato motivo oggettivo, la procedura da seguire varia in base alla data di assunzione del lavoratore e alla dimensione dell’azienda.

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015

In aziende con più di 15 dipendenti (5 per il settore agricolo) è obbligatoria una procedura di conciliazione preventiva presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL). Durante questo incontro, datore e dipendente possono discutere della legittimità del recesso o trovare un accordo economico.

La mancata attivazione di questa procedura può rendere il licenziamento inefficace e comportare sanzioni o la reintegrazione del lavoratore.

Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi (tutele crescenti)

In questo caso, introdotto dal Jobs Act, la procedura di conciliazione preventiva non è obbligatoria, ma resta la possibilità per il datore di lavoro di presentare un’offerta di conciliazione entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento.

L’accettazione da parte del lavoratore di tale offerta – che consiste in una somma predefinita in base all’anzianità – impedisce qualsiasi impugnazione futura, chiudendo la vertenza in via bonaria.

Nel 2026, i parametri di questa offerta sono stati aggiornati dopo i recenti interventi della Corte Costituzionale:

• Somma prevista: è pari a una mensilità per ogni anno di servizio.
• Nuovi limiti: l’importo non può essere inferiore a 3 e superiore a 27 mensilità per le aziende sopra i 15 dipendenti; per le aziende più piccole, i limiti sono dimezzati (da 1,5 a 13,5 mensilità).
  L’accettazione dell’offerta tramite assegno circolare comporta la rinuncia definitiva a ogni impugnazione e l’estinzione del rapporto.

Preavviso nel licenziamento a tempo indeterminato: tempi e regole

Il preavviso è un elemento fondamentale nei casi di licenziamento per giustificato motivo, sia esso soggettivo (legato alla condotta del lavoratore) che oggettivo (legato a esigenze aziendali). In assenza di una causa grave e immediata – come accade nel licenziamento per giusta causa – la legge e i contratti collettivi prevedono che il lavoratore venga informato con un certo anticipo, oppure risarcito in caso di recesso immediato.

Quanto dura il preavviso?

La durata del preavviso non è uguale per tutti, ma varia in base a:

• livello di inquadramento del dipendente;
  
• anzianità di servizio;
  
• contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato.
  

Ad esempio, un impiegato con cinque anni di anzianità potrebbe avere diritto a un preavviso di 45 giorni, mentre un quadro con la stessa anzianità potrebbe averne diritto a 60 o più, secondo quanto stabilito nel CCNL di riferimento. Alcuni contratti distinguono anche tra licenziamento e dimissioni, prevedendo durate diverse a seconda della parte che recede.

Se il datore di lavoro decide di non rispettare il periodo di preavviso, è tenuto a corrispondere al lavoratore un’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione che avrebbe percepito in quel periodo. Questa regola vale anche per il lavoratore che si dimette senza dare preavviso.

Nota bene: il periodo di eventuale lavoro svolto durante la procedura di conciliazione presso l’ITL è considerato a tutti gli effetti come preavviso lavorato.

La lettera di licenziamento: chiarezza e motivazione

Ogni licenziamento deve essere comunicato per iscritto. La lettera deve indicare in modo specifico e dettagliato le motivazioni alla base del recesso. Formulazioni vaghe come “motivi organizzativi” o “perdita di fiducia” senza ulteriori chiarimenti possono essere contestate e portare all’annullamento del licenziamento in sede giudiziale.

Per questo motivo, è fondamentale che il datore di lavoro, prima di inviare la lettera, raccolga una documentazione chiara e coerente a sostegno delle ragioni invocate (report, bilanci, organigrammi, verbali, contestazioni disciplinari, ecc.).

La procedura in caso di giustificato motivo oggettivo

Quando si tratta di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO), la legge distingue tra lavoratori:

1. Assunti prima del 7 marzo 2015 (tutele tradizionali)

In aziende con più di 15 dipendenti, è obbligatorio attivare una procedura di conciliazione preventiva presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).
La procedura prevede:

• una comunicazione scritta all’ITL e al lavoratore;
  
• un incontro da svolgere entro 20 giorni;
  
• il tentativo di trovare una soluzione alternativa al licenziamento (es. ricollocazione interna, accordo economico).
  

Solo se la conciliazione fallisce, il datore può procedere con il licenziamento. Se, invece, non rispetta la procedura, il licenziamento è considerato inefficace e può comportare sanzioni e obbligo risarcitorio.

2. Assunti dal 7 marzo 2015 in poi (regime delle tutele crescenti)

Per questi lavoratori, il Jobs Act ha eliminato l’obbligo della procedura ITL. Tuttavia, la legge consente al datore di proporre una conciliazione volontaria dopo il licenziamento, entro 60 giorni dalla comunicazione.

In pratica, il datore può offrire al lavoratore una somma predeterminata, calcolata in base:

• all’anzianità di servizio: in seguito alla sentenza n. 118 del 21 luglio 2025 della Corte Costituzionale, i limiti sono stati profondamente rivisti:
  • per le aziende di maggiori dimensioni, l’offerta va da un minimo di 3 a un massimo di 27 mensilità
  • per le aziende di minori dimensioni, i limiti sono stati adeguati e vanno da 1,5 a 13,5 mensilità
    
• alle dimensioni dell’azienda.
  

Se il lavoratore accetta l’offerta, l’accordo ha valore transattivo e impedisce qualsiasi azione legale futura. Questa formula è spesso utilizzata per ridurre i contenziosi e chiudere in modo rapido e consensuale il rapporto.

Quando un licenziamento è nullo o illegittimo

Un licenziamento può essere definito nullo o illegittimo quando non rispetta i requisiti di legge, sia dal punto di vista formale che sostanziale. In altre parole, non è sufficiente che il datore di lavoro manifesti la volontà di interrompere il rapporto: perché il licenziamento sia valido, devono esserci motivazioni concrete, lecite e dimostrabili, e la comunicazione deve avvenire secondo le modalità previste dalla normativa.

Distinguere tra nullità e illegittimità è importante: nel primo caso si è di fronte a un atto privo di qualsiasi efficacia, spesso legato alla violazione di diritti fondamentali del lavoratore; nel secondo, invece, il recesso può risultare formalmente valido, ma viziato da errori procedurali o da motivazioni deboli o non supportate da fatti concreti.

In entrambi i casi, il lavoratore ha diritto a impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla sua ricezione, e a chiedere il riconoscimento dei propri diritti davanti a un giudice.

In breve, un licenziamento è nullo o illegittimo nei seguenti casi:

• quando manca la forma scritta: un licenziamento comunicato solo verbalmente è giuridicamente nullo, anche se ci sono testimoni. La legge richiede sempre la forma scritta;
  N. B. la giurisprudenza consolidatasi tra il 2025 e il 2026 ha confermato la validità del licenziamento comunicato tramite messaggi WhatsApp, equiparandoli alla forma scritta prevista dalla legge
  
• quando è discriminatorio: se il licenziamento è motivato da ragioni legate a sesso, razza, religione, orientamento sessuale, disabilità, età, opinioni politiche o appartenenza sindacale, è nullo e comporta la reintegrazione del lavoratore;
  
• quando è ritorsivo: se è evidente che il datore ha licenziato il dipendente per aver esercitato un diritto (ad esempio, un reclamo, una denuncia o l’adesione a uno sciopero), il licenziamento è nullo perché lesivo della libertà del lavoratore;
  
• quando avviene in periodi protetti: ad esempio, durante la gravidanza o il congedo parentale obbligatorio, salvo casi eccezionali di colpa grave.
  N.B. Il congedo parentale è ora nel 2026 utilizzabile fino ai 14 anni del figlio (non più 12). I giorni di permesso non retribuiti per malattia del figlio sono raddoppiati (da 5 a 10 giorni) e fruibili fino ai 14 anni.
  
• quando la motivazione è assente, vaga o contraddittoria: un licenziamento è illegittimo se nella lettera mancano elementi specifici o se le ragioni addotte non trovano riscontro nei fatti;
  
• quando il datore non dimostra il giustificato motivo oggettivo: in caso di licenziamento legato a riorganizzazioni aziendali o crisi economiche, l’azienda deve fornire prove concrete della necessità del recesso e dimostrare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altra mansione (obbligo di repechage);
  
• quando viene omessa la procedura obbligatoria: per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, nelle aziende con più di 15 dipendenti, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo richiede l’attivazione di una procedura di conciliazione presso l’ITL. Se questa viene ignorata, il licenziamento è invalido.

Esistono anche forme di comportamento datoriale che, pur non concretizzandosi in un licenziamento formale, producono effetti analoghi e potenzialmente lesivi dei diritti del lavoratore. È il caso del cosiddetto licenziamento a ostruzionismo, in cui il datore crea deliberatamente condizioni di lavoro insostenibili – come il demansionamento sistematico, l’isolamento organizzativo o l’assegnazione a mansioni degradanti – per spingere il lavoratore a dimettersi.

Se il lavoratore riesce a dimostrare che tali condotte sono state intenzionalmente mirate a forzare le dimissioni, può impugnare l’interruzione del rapporto come licenziamento illegittimo o addirittura come dimissioni per giusta causa, con pieno diritto a tutte le tutele previste (inclusa la NASpI).

Come si comunica un licenziamento a tempo indeterminato

Nel sistema giuridico italiano, il licenziamento di un lavoratore con contratto a tempo indeterminato non può mai avvenire in modo informale o arbitrario. La legge impone requisiti precisi, sia nella forma che nei contenuti, affinché la risoluzione del rapporto sia valida e legittima.

La forma scritta è obbligatoria

Il primo elemento essenziale è la forma scritta. Qualsiasi licenziamento che venga comunicato solo verbalmente è da considerarsi nullo. In questi casi, anche se le ragioni del licenziamento fossero legittime, il giudice ordinerebbe comunque la reintegrazione del lavoratore nel proprio posto, oltre al pagamento:

• di un risarcimento economico pari alle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento fino al reintegro (con un minimo di 5 mensilità);
  
• dei contributi previdenziali non versati per il periodo considerato.

Il lavoratore ha inoltre la possibilità di rifiutare il reintegro, optando per un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Motivazioni chiare e specifiche

Il licenziamento deve inoltre contenere una motivazione esplicita e circostanziata. Le ragioni devono essere esposte nella lettera in modo preciso e coerente. Motivazioni generiche come “riorganizzazione aziendale” o “perdita di fiducia” senza ulteriori dettagli possono essere impugnate.

La mancanza di motivazione scritta, pur non comportando automaticamente la nullità, può rendere il licenziamento illegittimo, obbligando il datore a risarcire il lavoratore. L’importo varia in base al regime di tutele applicabile (ad esempio, se il lavoratore è assunto prima o dopo il Jobs Act) e alla dimensione dell’azienda.

Divieti assoluti e casi di nullità

Ci sono poi situazioni in cui il licenziamento è assolutamente vietato, indipendentemente dalle motivazioni addotte. Si tratta dei cosiddetti licenziamenti nulli, che violano diritti fondamentali o avvengono in periodi protetti. In questi casi, la legge impone sempre la reintegrazione del lavoratore, oltre al risarcimento del danno subito.

Anche i lavoratori assunti con tutele crescenti hanno diritto alla reintegrazione se il giudice accerta l’insussistenza totale del fatto alla base di un licenziamento disciplinare.

Negli altri casi di licenziamento ingiustificato, le conseguenze cambiano:

• per chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015, si applica generalmente la reintegrazione, secondo la versione originaria dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori;
  
• per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015, la sanzione principale è il risarcimento economico, il cui importo viene stabilito dal giudice in base all’anzianità del lavoratore e alla dimensione dell’azienda, entro un intervallo fissato dalla legge.

Procedure e sanzioni per violazioni formali

Alcune violazioni procedurali possono rendere il licenziamento inefficace o comunque comportare sanzioni. Ad esempio, nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, i datori di lavoro che non rispettano l’obbligo di conciliazione preventiva presso l’ITL (valido per lavoratori “non crescenti” in aziende con più di 15 dipendenti) sono tenuti a pagare un’indennità risarcitoria.

Per i lavoratori assunti con le tutele crescenti, invece, la conciliazione non è obbligatoria, ma il datore può proporre un’offerta economica volontaria nei 60 giorni successivi al licenziamento per chiudere la vertenza senza contenzioso.

Una novità introdotta dal 2024: assenza ingiustificata e risoluzione automatica

Un caso particolare è stato introdotto dalla Legge 13 dicembre 2024 n. 203, che prevede la risoluzione automatica del rapporto in caso di assenza ingiustificata protratta.

Se il lavoratore si assenta per più di 15 giorni senza giustificazioni, il datore può comunicarlo all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL). Se il lavoratore non fornisce spiegazioni valide, il rapporto si considera risolto per volontà del dipendente. In questo caso, il lavoratore non ha diritto alla NASpI, poiché si configura una sorta di dimissione implicita.

Il datore di lavoro, tuttavia, non è obbligato a utilizzare questa procedura. Può comunque scegliere di procedere con un normale licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata dal lavoro: se ritenuto legittimo, il lavoratore mantiene il diritto all’indennità di disoccupazione.

Quanto costa licenziare un dipendente a tempo indeterminato

Il licenziamento di un lavoratore a tempo indeterminato non è mai un’operazione a costo zero per l’azienda. Anche quando avviene per motivi legittimi, il datore di lavoro è chiamato a sostenere oneri economici diretti, che vanno oltre la semplice cessazione del rapporto.

Alcuni costi sono obbligatori e certi, legati alle spettanze maturate dal lavoratore; altri sono eventuali, e dipendono da fattori come la modalità con cui avviene il recesso (con o senza preavviso), l’esito di un eventuale contenzioso, o l’anzianità del dipendente.

Vediamo nel dettaglio quanto costa licenziare un dipendente.

Spettanze di fine rapporto

Al termine del contratto, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore tutte le competenze maturate e non ancora liquidate. In particolare:

• Trattamento di Fine Rapporto (TFR): una somma accantonata durante il rapporto di lavoro, calcolata secondo formule stabilite dalla legge;
• ferie e permessi non goduti: devono essere pagati in busta paga alla cessazione del rapporto;
• ratei di mensilità aggiuntive: tredicesima e, se prevista dal contratto, quattordicesima, maturate ma non ancora erogate.

Dal 1° luglio 2026, il TFR dei nuovi assunti sarà destinato automaticamente ai fondi pensione, salvo rinuncia esplicita del lavoratore entro 60 giorni.

Se l’azienda ha avuto una media di 60 o più dipendenti nel 2025, nel 2026 ha l’obbligo di versare il TFR maturato (che resta in azienda) al Fondo di Tesoreria INPS.

Indennità sostitutiva del preavviso

Se il datore di lavoro decide di interrompere il rapporto senza far lavorare il periodo di preavviso, deve corrispondere al dipendente una indennità sostitutiva, pari alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito in quel periodo.

Non è previsto il preavviso (né l’indennità) solo in caso di licenziamento per giusta causa, che comporta l’interruzione immediata del rapporto.

Contributo NASpI (ticket licenziamento)

Uno degli oneri più rilevanti per l’azienda è il contributo NASpI, un ticket che il datore è tenuto a versare all’INPS ogni volta che un rapporto di lavoro a tempo indeterminato termina per sua iniziativa, salvo alcune eccezioni (es. dimissioni, pensionamento, risoluzioni consensuali in conciliazione).

Va inoltre ricordato che il principio generale secondo cui il licenziamento deve essere motivato non si applica in modo uniforme a tutti i rapporti di lavoro.

In alcune situazioni particolari, ad esempio nel caso di dirigenti, può ancora applicarsi il cosiddetto licenziamento ad nutum, ovvero senza necessità di motivazione, sebbene resti l’obbligo della forma scritta e del rispetto del preavviso. Questo tipo di recesso è consentito proprio in virtù del rapporto fiduciario rafforzato che lega il dirigente all’azienda.

Anche per il licenziamento ad nutum, tuttavia, resta vietata ogni forma di recesso discriminatorio o ritorsivo, che lo renderebbe comunque nullo e sanzionabile.

Per il 2026, l’importo base è pari a:

• €649,73 per ogni 12 mesi di anzianità aziendale maturata negli ultimi tre anni (aggiornato dalla Circolare INPS n. 4 del 28 gennaio 2026 sulla base della variazione dell’indice ISTAT);
• fino a un massimo di 1.949,19 euro per i rapporti oltre i 36 mesi (3 anni)
• per i rapporti di durata inferiore all’anno, il costo è di €54,14 per ogni mese di anzianità

Il contributo NASpI è dovuto anche in caso di licenziamento disciplinare.

Costi in caso di licenziamento illegittimo

Se il lavoratore impugna il licenziamento e il giudice lo ritiene illegittimo, il datore potrebbe dover affrontare ulteriori costi risarcitori, che variano in base:

• alla data di assunzione (prima o dopo il 7 marzo 2015);
• al regime di tutele applicabile (ordinario o “tutele crescenti”);
• alla gravità della violazione (nullità, mancanza di motivazione, violazione procedurale, ecc.).

Le sanzioni possono andare:

• dalla reintegrazione del lavoratore con pagamento delle mensilità arretrate e contributi;
• al pagamento di un’indennità economica.In seguito alla sentenza della Corte Costituzionale n. 118 del 21 luglio 2025, i limiti per l’offerta di conciliazione e i risarcimenti sono stati innalzati.
  • Per le aziende di maggiori dimensioni, il nuovo limite massimo è di 27 mensilità (non più 24 o 18), con un minimo di 3.
  • Per le aziende di minori dimensioni, i limiti sono stati rideterminati tra 1,5 e 13,5 mensilità

Per i redditi tra 28.000€ e 50.000€, l’aliquota IRPEF è scesa dal 35% al 33%. Questo significa che, a parità di lordo, l’indennità di preavviso versata al lavoratore nel 2026 avrà un valore netto superiore rispetto al 2025.

Il lavoratore può impugnare il licenziamento?

Sì, il lavoratore ha pieno diritto di impugnare il licenziamento qualora ritenga che non siano state rispettate le condizioni previste dalla legge. Questo diritto rappresenta una tutela fondamentale, che consente di ottenere giustizia in caso di licenziamenti illegittimi, nulli o viziati da errori formali o sostanziali.

La legge stabilisce che l’impugnazione deve avvenire entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento. In questa prima fase, è sufficiente una comunicazione scritta da parte del lavoratore (anche tramite sindacato o avvocato), con cui manifesta la volontà di contestare il licenziamento.

Successivamente, entro i successivi 180 giorni, il lavoratore deve procedere con una delle seguenti azioni:

• avviare un tentativo di conciliazione,
• oppure presentare ricorso al giudice del lavoro.

Nel frattempo, anche se impugna il licenziamento, il lavoratore ha generalmente diritto a richiedere la NASpI, ovvero l’indennità di disoccupazione, a meno che il rapporto non sia cessato per cause escluse, come le dimissioni per fatti concludenti (introdotte dalla legge 203/2024 in caso di assenze ingiustificate non giustificate e non contestate).

Al termine del rapporto, inoltre, il lavoratore conserva il diritto a ricevere tutte le spettanze maturate e non ancora erogate: si tratta di importi dovuti a prescindere dalle ragioni del licenziamento.

La corretta gestione dei licenziamenti richiede molta attenzione alle norme e alle procedure per evitare contenziosi e costi aggiuntivi. È sempre consigliabile documentare i fatti e seguire le procedure disciplinari previste. In caso di controversia, l’onere di dimostrare la legittimità del licenziamento ricade sul datore di lavoro.