Contratto a chiamata: cos’è e quando si usa (+ Modello)

In alcune realtà aziendali non è necessario che il dipendente sia presente in modo continuativo, ma soltanto in determinati momenti, a seconda delle necessità operative.

Proprio per questa esigenza discontinua di manodopera, molti datori di lavoro scelgono sempre più spesso di ricorrere a una forma contrattuale flessibile come quella del lavoro a chiamata.

Si tratta di un rapporto di lavoro subordinato in cui le prestazioni non sono programmate in modo regolare: il lavoratore viene quindi “chiamato” a prestare la propria attività solo quando serve, ad esempio nei fine settimana o durante i periodi festivi, quando l’organizzazione ha bisogno di un supporto aggiuntivo.

Cos’è il contratto a chiamata

Tra i contratti di lavoro in Italia, il contratto intermittente (in inglese job on call) rappresenta una forma di rapporto di lavoro subordinato caratterizzata da prestazioni saltuarie. In questo caso, il dipendente viene assunto per lavorare solo quando il datore di lavoro ne richiede la presenza.

L’attività viene quindi svolta a intervalli, in base alle esigenze dell’organizzazione, e il lavoratore riceve un compenso proporzionato alle ore effettivamente lavorate. Nell’assunzione a chiamata, a seconda degli accordi contrattuali, il dipendente può decidere se rispondere o meno alla chiamata, oppure impegnarsi a garantire la propria disponibilità in specifici periodi stabiliti in anticipo, stabilendo quindi degli orari di reperibilità.

Quando il contratto a chiamata diventa indeterminato?

La normativa prevede alcuni limiti precisi per impedire che il contratto a chiamata venga usato impropriamente, ad esempio per mascherare rapporti di lavoro che di fatto sono a tempo pieno.

Questo tipo di contratto può essere applicato solo a lavoratori con meno di 24 anni o oltre i 55 anni. Inoltre, non si possono superare i 400 giorni di lavoro nell’arco di tre anni con lo stesso datore, fatta eccezione per i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, dove il limite non si applica.

Bisogna ricordare poi che è assolutamente vietato utilizzare il lavoro intermittente per sostituire personale in sciopero o per affidare mansioni identiche a quelle di lavoratori licenziati collettivamente, sospesi o con orario ridotto nei sei mesi precedenti.

Se questi vincoli non sono rispettati, il contratto si considera automaticamente trasformato in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Contratto a chiamata: come funziona

Ogni volta che intende impiegare un lavoratore a chiamata, il datore deve comunicare preventivamente l’attivazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL), specificando le giornate o il periodo di attività (che non può superare i trenta giorni consecutivi). In caso di omissione, è prevista una sanzione amministrativa compresa tra 400 e 2.400 euro.

La chiamata deve essere effettuata con un preavviso concordato, di norma non inferiore a un giorno, così da permettere al lavoratore di organizzarsi. Ad esempio, con un preavviso di due giorni, il datore può contattare il dipendente il lunedì per un’attività prevista il giovedì.

Una volta ricevuta la chiamata, il lavoratore è libero di accettare o rifiutare, salvo che abbia sottoscritto un impegno di disponibilità: in questo caso, potrà rinunciare alla prestazione solo per motivi giustificati, come una malattia o un impedimento documentato.

Quante ore nel contratto a chiamata

Nel contratto a chiamata l’orario di lavoro può arrivare fino a 40 ore settimanali, salvo diverse disposizioni previste da alcuni contratti collettivi nazionali (CCNL), che possono ridurre il limite a 38 o 39 ore. Superata tale soglia, il lavoratore intermittente ha diritto al compenso per lavoro straordinario, comprensivo delle relative maggiorazioni retributive previste dalla legge o dal contratto applicato.

Contratto a chiamata: stipendio e retribuzione

Il lavoratore a chiamata viene retribuito esclusivamente per le ore effettivamente svolte, ma l’importo orario non può essere inferiore a quello previsto per un dipendente con le stesse mansioni e inquadramento.

Quando il dipendente si impegna formalmente a garantire la propria disponibilità, ha diritto non solo al compenso per il lavoro prestato, ma anche a una indennità di reperibilità, ossia una somma fissa riconosciuta indipendentemente dalle ore lavorate. Questa indennità, che rappresenta il corrispettivo per l’impegno a restare reperibile nei periodi concordati, non può essere inferiore al 20% della retribuzione ordinaria.

Aspetti normativi e contributivi

Molte delle caratteristiche di questa tipologia di contratto derivano dai classici contratti collettivi e individuali del settore di riferimento. Anche per tutto ciò che concerne i doveri del datore di lavoro, dimissioni, indennità e contributi previdenziali.

Obblighi del datore di lavoro

Il datore deve informare il dipendente con un adeguato preavviso, rispettando le modalità e i tempi stabiliti nel contratto di lavoro a chiamata sottoscritto tra le parti.

In aggiunta, è obbligato a comunicare preventivamente in via telematica all’Ispettorato Territoriale del Lavoro l’attivazione di una o più prestazioni, purché di durata non superiore a 30 giorni se programmate. La comunicazione può essere trasmessa tramite PEC, e-mail, SMS (quando la prestazione inizia entro 12 ore dall’avviso) o attraverso il portale Cliclavoro.

Il mancato rispetto di questo obbligo comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa che varia da 500 a 2.500 euro per ciascun lavoratore la cui comunicazione è stata omessa.

Contributi INPS e gestione previdenziale

Poiché rientrano a pieno titolo tra i lavoratori subordinati, anche i dipendenti assunti con contratto a chiamata godono degli stessi diritti economici e normativi degli altri dipendenti. Hanno quindi accesso a ferie retribuite, tredicesima, quattordicesima e trattamento di fine rapporto (TFR), calcolati in proporzione alle ore effettivamente lavorate e alla retribuzione annuale percepita.

A questi si aggiunge, come già accennato prima, l’indennità di disponibilità, prevista dai contratti collettivi di riferimento, che rappresenta una somma riconosciuta al lavoratore per l’impegno a restare reperibile nei periodi concordati. Tale importo non può essere inferiore al 20% della retribuzione mensile stabilita dal CCNL applicato.

I contributi previdenziali vengono versati secondo le stesse modalità previste per i rapporti di lavoro subordinato, ma l’andamento discontinuo delle prestazioni comporta spesso una contribuzione ridotta, che può incidere negativamente sul futuro pensionistico. In questi casi, il lavoratore intermittente può integrare volontariamente la propria posizione contributiva, soprattutto se il reddito annuo o l’indennità di disponibilità risultano inferiori a 10.418,20 euro.

Vantaggi e limiti del lavoro a chiamata

Abbiamo visto che il lavoro a chiamata rappresenta una formula contrattuale molto flessibile, pensata nello specifico per adattarsi alle esigenze di imprese che necessitano di una collaborazione non continuativa. È particolarmente diffuso nei settori in cui la richiesta di personale varia nel corso dell’anno, pensiamo ad esempio alla ristorazione, al turismo o agli eventi stagionali.

Accanto ai vantaggi legati alla libertà organizzativa e al contenimento dei costi però, non mancano criticità che richiedono una valutazione attenta.

Per il datore di lavoro

Dal punto di vista del datore di lavoro, il contratto a chiamata offre la possibilità di gestire la forza lavoro in modo modulabile, attivando le collaborazioni solo nei momenti di maggiore attività. È quindi un’ottima soluzione per ridurre i costi fissi legati alle assunzioni a tempo pieno e di impiegare personale solo quando realmente necessario. Inoltre, trattandosi di un contratto regolato dalla legge, il datore può beneficiare di un inquadramento chiaro e di tutele.

Questa flessibilità può trasformarsi in un limite in presenza di esigenze operative costanti: l’assenza di una presenza fissa può rendere più complessa la pianificazione delle attività, specie in contesti dove la continuità del servizio è fondamentale. In questi casi, strumenti digitali avanzati dedicati alla gestione HR possono semplificare l’organizzazione interna. Pianificare le attività con Geobadge, per esempio, consente di gestire turni e disponibilità in modo preciso e automatizzato, partendo dagli ordini dei clienti.

Non dimentichiamo poi che la necessità di rispettare gli obblighi di comunicazione preventiva per ogni chiamata, significa indubbiamente un aumento degli adempimenti amministrativi per il datore o per l’ufficio preposto. Tra i migliori software per la gestione dei documenti aziendali c’è proprio Geobadge, che con il suo modulo specifico, consente di ridurre il rischio di errori e mantenere la documentazione sempre aggiornata.

Per il lavoratore a chiamata

Per il lavoratore, il principale vantaggio del contratto a chiamata è la libertà di scegliere se accettare o meno l’offerta di lavoro, il che rende questa forma contrattuale molto indicata a chi è alla ricerca di un impiego secondario o ha necessità di conciliare più attività durante la settimana. La possibilità di ottenere un’indennità di disponibilità, se si accetta di garantire la reperibilità, rappresenta inoltre un riconoscimento economico di non poco conto.

Di contro, l’assenza di continuità lavorativa comporta una minore stabilità economica e un accumulo contributivo spesso limitato, con possibili ripercussioni sulla tutela previdenziale. Il lavoro intermittente, dunque, può essere una buona opportunità se scelto con consapevolezza, ma richiede un’attenta valutazione delle proprie prospettive e della sostenibilità nel lungo periodo.

Come attivare un’assunzione a chiamata

Per attivare un contratto di lavoro a chiamata, il datore di lavoro deve rispettare una serie di adempimenti formali.

In primo luogo, è necessario inviare una comunicazione telematica al Centro per l’Impiego competente entro il giorno precedente l’avvio del rapporto di lavoro. Successivamente, il dipendente deve firmare il contratto di assunzione prima di iniziare l’attività prevista.

Ogni volta che viene avviata una prestazione, singola o parte di un ciclo di durata non superiore a trenta giorni, il datore è tenuto a notificare al Ministero del Lavoro la durata dell’incarico inviando il modello UNI_Intermittenti all’indirizzo intermittenti@pec.lavoro.gov.it.

Eventuali modifiche o annullamenti della chiamata possono essere effettuati prima dell’inizio della prestazione o, se il dipendente non si presenta, entro le 48 ore successive, come indicato nella Circolare del Ministero del Lavoro n. 20/2012. In mancanza di rettifica, la prestazione si considera comunque eseguita e il datore è obbligato a corrispondere retribuzione e contributi previdenziali.

Fac-simile di un contratto a chiamata

Qui di seguito abbiamo preparato un modello di contratto a chiamata che puoi utilizzare per la tua azienda. Questo fac-simile può essere utilizzato come base operativa, adattandolo alle specifiche esigenze aziendali e alle previsioni del CCNL applicato.