Mancato rientro del dipendente dalle ferie: cosa può fare concretamente l’azienda?

Può capitare che, alla data prevista per il rientro dalle ferie, un dipendente non si presenti al lavoro. Per l’azienda si apre subito una questione organizzativa, alla quale si aggiunge la necessità di capire come gestire correttamente l’assenza dal punto di vista disciplinare.

La prima cosa da fare è verificare se il lavoratore abbia comunicato un impedimento. Una malattia sopravvenuta, ad esempio, richiede una gestione diversa rispetto a un’assenza senza alcuna giustificazione. Se invece il dipendente non rientra e non fornisce spiegazioni, l’azienda si trova davanti a un’assenza ingiustificata dal lavoro e deve iniziare a documentare con precisione quanto accaduto.

Vediamo quindi cosa può fare concretamente il datore di lavoro in caso di mancato rientro dalle ferie, dalla prima verifica fino all’eventuale procedimento disciplinare o alle dimissioni per fatti concludenti.

Il dipendente non rientra dalle ferie: cosa deve verificare subito l’azienda

Quando il lavoratore non si presenta il giorno stabilito, meglio non saltare subito a conclusioni affrettate e ricostruire prima la situazione.

L’azienda dovrebbe verificare:

• la data di rientro risultante dal piano ferie approvato;
• eventuali richieste successive di prolungamento delle ferie;
• le comunicazioni inviate dal lavoratore prima della ripresa del servizio;
• eventuali impedimenti già segnalati all’ufficio HR o al responsabile.

Se non risulta alcuna comunicazione, è opportuno provare a contattare il dipendente utilizzando i recapiti disponibili e conservare traccia dei tentativi effettuati. Una telefonata è fondamentale per capire rapidamente cosa sia accaduto, ma per gli sviluppi successivi è preferibile disporre anche di comunicazioni documentabili tramite email, PEC o raccomandata.

Questa prima fase permette all’azienda di distinguere un’assenza dovuta a un impedimento reale da una condotta che può assumere rilevanza disciplinare.

Il lavoratore ha l’obbligo di tornare al lavoro dopo le ferie?

Una volta terminato il periodo di ferie autorizzato, il dipendente deve riprendere il servizio nella data concordata con l’azienda.

Se desidera prolungare le ferie, deve ottenere una nuova autorizzazione. Il lavoratore non può quindi decidere autonomamente di posticipare il rientro sulla base della sola richiesta inviata al datore.

L’assenza successiva alla data prevista dovrà essere giustificata attraverso una causa riconosciuta dall’ordinamento o dalle regole contrattuali applicabili. In mancanza di ciò, le giornate possono essere considerate assenza ingiustificata.

Cosa succede se il dipendente si ammala durante le ferie

Una delle situazioni più frequenti riguarda il lavoratore che, durante le ferie o poco prima del rientro, comunica di essersi ammalato.

La malattia insorta durante il periodo feriale può sospendere il decorso delle ferie quando risulta incompatibile con la loro funzione di riposo e recupero psicofisico. L’effetto deve quindi essere valutato in relazione alla patologia concreta.

Per il datore di lavoro assume particolare rilievo la comunicazione ricevuta. Secondo le indicazioni INPS, l’effetto sospensivo decorre dalla data in cui l’azienda viene a conoscenza dello stato di malattia. Il lavoratore deve inoltre rispettare gli obblighi previsti dal CCNL e le regole relative alla certificazione.

Anche la Cassazione, con l’ordinanza n. 13747 del 22 maggio 2025, ha ribadito l’importanza della comunicazione tempestiva: nel caso esaminato, la produzione tardiva del certificato medico non è stata sufficiente a sanare l’assenza, poiché la lavoratrice non aveva dimostrato un’impossibilità oggettiva di adempiere all’obbligo informativo.

Questo principio è particolarmente importante quando la malattia viene comunicata soltanto dopo che l’azienda ha già rilevato il mancato rientro.

Quando il mancato rientro dalle ferie diventa assenza ingiustificata

Se il periodo di ferie è terminato, il lavoratore non si presenta e l’azienda non riceve una valida giustificazione, l’assenza può essere qualificata come ingiustificata.

In questo caso il datore deve innanzitutto registrare correttamente le giornate interessate e conservare gli elementi utili a dimostrare la mancata prestazione.

La circolare n. 6/2025 del Ministero del Lavoro precisa inoltre che, durante il periodo di assenza ingiustificata rilevante ai fini delle dimissioni per fatti concludenti, il datore non è tenuto al pagamento della retribuzione né dei relativi contributi.

Prima di adottare un provvedimento, però, bisogna verificare il CCNL applicato al rapporto, perché i contratti collettivi possono disciplinare le assenze ingiustificate e collegare alla loro durata specifiche conseguenze disciplinari.

Una situazione di questo tipo può quindi svilupparsi in modi diversi:

Situazione	Prima azione dell’azienda	Possibile sviluppo
Il dipendente comunica una malattia	Verificare comunicazione e certificazione	Gestione dell’assenza per malattia
Il dipendente chiede di prolungare le ferie	Valutare la richiesta e comunicare la decisione	Nuove ferie autorizzate oppure rientro alla data prevista
Il dipendente non rientra e non comunica	Contattarlo e documentare l’assenza	Contestazione disciplinare
L’assenza ingiustificata continua	Verificare CCNL e situazione concreta	Procedimento disciplinare o dimissioni per fatti concludenti

Contestazione per mancato rientro dalle ferie: come procedere

Quando il mancato rientro assume rilevanza disciplinare, il datore deve rispettare la procedura prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori.

La contestazione deve descrivere con precisione il comportamento addebitato. Bisogna dunque indicare la data in cui il dipendente avrebbe dovuto riprendere il servizio, le giornate di assenza contestate e l’eventuale mancata comunicazione all’azienda.

Il lavoratore deve poi avere la possibilità di fornire le proprie giustificazioni. L’articolo 7 stabilisce che i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possano essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta; il CCNL può prevedere termini o procedure specifiche che vanno verificati nel singolo rapporto.

Soltanto dopo questa fase l’azienda può valutare la sanzione, tenendo conto della gravità della condotta e delle regole previste dal contratto collettivo. In base al caso concreto si può arrivare a un ammonimento scritto oppure, nelle situazioni più gravi, a una sanzione espulsiva.

Se hai bisogno di un modello da cui partire, abbiamo preparato un fac simile scaricabile e personalizzabile di lettera di richiamo al dipendente. Prima dell’invio è comunque importante adattare il documento ai fatti realmente accaduti e al CCNL applicato.

Dopo quanti giorni di assenza ingiustificata scatta il licenziamento?

Non esiste un numero di giorni valido per qualsiasi rapporto di lavoro oltre il quale il dipendente viene automaticamente licenziato.

Per il licenziamento disciplinare, bisogna verificare quanto stabilito dal CCNL applicabile e valutare la proporzionalità tra condotta e sanzione. Alcuni contratti collettivi individuano un certo numero di giorni di assenza ingiustificata come comportamento che può giustificare il recesso.

Anche quando il CCNL contempla questa possibilità, il datore deve seguire il procedimento disciplinare e consentire al lavoratore di difendersi. La durata dell’assenza rappresenta quindi uno degli elementi da valutare insieme alle circostanze concrete.

Se all’esito della procedura emergono i presupposti per licenziare un dipendente a tempo indeterminato, l’azienda dovrà formalizzare il recesso nel rispetto delle regole applicabili al rapporto.

In caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo collegato all’assenza ingiustificata, il lavoratore può accedere alla NASpI se possiede gli altri requisiti previsti dalla normativa.

L’alternativa al licenziamento: le dimissioni per fatti concludenti

Dal 2025 il datore dispone anche di un’altra possibilità in presenza di un’assenza ingiustificata prolungata.

La legge n. 203/2024 ha introdotto nell’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015 il comma 7-bis sulle dimissioni per fatti concludenti. La norma permette al datore di ricondurre alla prolungata assenza del dipendente la volontà di interrompere il rapporto, purché vengano rispettati i presupposti e la procedura prevista.

L’effetto della cessazione non scatta automaticamente allo spirare di un certo numero di giorni. Il datore deve decidere di utilizzare questa procedura e comunicare l’assenza alla sede competente dell’Ispettorato territoriale del lavoro.

In base alle indicazioni del Ministero del Lavoro, in assenza di una specifica previsione collettiva il riferimento è un’assenza superiore a 15 giorni di calendario. La circolare n. 6/2025 considera questo limite un termine legale minimo e indica il sedicesimo giorno come primo momento utile per la comunicazione all’ITL.

Il rapporto tra questa soglia e i termini indicati dai CCNL ha però generato interpretazioni giurisprudenziali differenti. Nel 2026 il Tribunale di Brescia ha ritenuto che un termine inferiore ai 15 giorni possa essere utilizzato per le dimissioni per fatti concludenti soltanto quando il CCNL disciplina espressamente questa fattispecie: il semplice termine previsto per il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata non sarebbe sufficiente. Altri tribunali hanno assunto posizioni differenti.

Per questo motivo, se si intende attivare la procedura prima del superamento dei 15 giorni sulla base del CCNL, meglio esaminare la clausola contrattuale applicabile e gli orientamenti più recenti.

Come funziona concretamente la procedura

Se l’azienda decide di utilizzare le dimissioni per fatti concludenti, deve comunicare l’assenza ingiustificata all’ITL competente in base al luogo di svolgimento del rapporto.

La comunicazione deve contenere anche i recapiti conosciuti del lavoratore, così da consentire all’Ispettorato di svolgere le eventuali verifiche. La circolare ministeriale richiede inoltre al datore di trasmettere al dipendente copia della comunicazione inviata all’ITL.

A quel punto deve essere effettuata la comunicazione obbligatoria di cessazione tramite UNILAV, utilizzando la causale prevista per le dimissioni per fatti concludenti. La data di cessazione indicata non può precedere la comunicazione all’Ispettorato.

Il lavoratore può impedire l’effetto risolutivo dimostrando di essere stato nell’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza per una causa di forza maggiore o per un fatto imputabile al datore.

Un’altra differenza riguarda la NASpI: la cessazione per fatti concludenti viene considerata volontaria e quindi non dà accesso all’indennità di disoccupazione. L’INPS ha confermato espressamente questo principio con la circolare n. 154 del 22 dicembre 2025.

Licenziamento o dimissioni per fatti concludenti: quale strada scegliere?

Le due procedure hanno presupposti e conseguenze differenti, quindi la scelta deve essere effettuata valutando il singolo caso.

Con il procedimento disciplinare l’azienda contesta la violazione al dipendente e, se ne ricorrono i presupposti, può arrivare al licenziamento seguendo l’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori.

Le dimissioni per fatti concludenti si basano invece sulla prolungata assenza ingiustificata e richiedono la comunicazione all’Ispettorato. Questa seconda strada è una facoltà del datore e non impedisce all’azienda di utilizzare il percorso disciplinare quando ricorrono le relative condizioni.

Proprio perché le due procedure producono effetti differenti, è opportuno evitare sovrapposizioni e individuare fin dall’inizio il percorso più coerente con la situazione concreta.

Come prevenire i problemi al rientro dalle ferie

Molte difficoltà possono essere ridotte definendo con chiarezza le regole prima dell’inizio del periodo feriale.

Il dipendente dovrebbe conoscere con certezza la data in cui dovrà riprendere servizio e il canale da utilizzare in presenza di un impedimento. Allo stesso tempo, l’azienda dovrebbe poter ricostruire facilmente quali ferie siano state richieste e quali siano state effettivamente approvate.

Un software gestione ferie permette di centralizzare questo processo. Geobadge mette a disposizione funzioni per l’invio delle richieste di assenza, la loro approvazione e la consultazione di un calendario condiviso. In questo modo HR dispone di informazioni più ordinate anche quando deve ricostruire la data effettiva di rientro di un lavoratore.

Può essere utile anche inviare, prima dei periodi di chiusura più lunghi, una comunicazione aziendale che ricordi ai dipendenti la data prevista per il rientro e le modalità da seguire in caso di impossibilità a riprendere il servizio.

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Il mancato rientro dalle ferie richiede all’azienda rapidità, ma soprattutto una procedura documentata. Verificare subito le eventuali comunicazioni del dipendente e registrare correttamente l’assenza permette di capire quale percorso seguire senza perdere informazioni importanti.

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